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如何管理业务员求答案

发布日期:2019-09-16 10:13   来源:未知   阅读:

  建立客户档案,将所有的客户资料、订单资料输进电脑,一则有利于管理客户,同时也有利于业务员离职后的工作交接。如果企业主对电脑不熟练,建议买一些客户管理软件。

  实行业务工作日报制和周例会制,规定业务员每天进行工作书面汇报,并在每周固定时间参加例会。每日汇报,有利于老板掌握业务员的工作进展,可以及时发现问题;每周例会,有利于信息共享、共性问题的解决。

  ,一般可采取60%固定,40%考核,具体看公司业务情况制订,对于优秀者可以拿到高收入。总的原则是奖优罚懒,公正公平。

  长期激励机制。出台期权、股权激励政策,对于业务骨干,尤其是3年以上的公司赠送相应的干股;对于5年以上的可给予股份认购,价格方面可具体掌握,但一定要出钱才能认购股份等等。

  经销商管不好业务员,其很大原因在于经销商走入了以下六大误区,如果经销商能避免这些误区的出现,管理好业务员是自然而然的事情。

  误区一:宠业务员案例辽宁营口有位张经理生意做得不大,手下有三个业务员。张经理走的渠道主要是大流通,业务员每天需要往下送货。为了刺激业务员的积极性,张经理对业务员几乎是有求必应,甚至做得有些出格。比如有个业务员和张经理说:老板,我今天看到一条比较好看的腰带,张经理马上说一条腰带,小意思,我给你买。除此之外,张经理经常带着业务员到外面吃饭;看到业务员晚上送货回来很晚,张经理也不忍心把业务员留下来一起清点货物。但这番苦心,并没有换来业务员的以业绩相报,反而有个业务员利用张经理不点货的空子偷货。这让张经理很是气愤:对业务员自己是够宠的了,说夸张点是要供起来了,但业务员为什么就不干活呢?分析中国有句古话叫慈不带兵,意思是太仁慈了,不适合带领士兵作战。我们说激励员工是必要的,但凡事都有个度,激励过度反而就是没了激励。张经理的做法,让业务员把激励当成了一种习惯。这种方法就象一个领导,偶尔有一次为了鼓舞士气,请下属吃饭,但这种偶然行为成了必然,某一天领导突然不请了,下属们会说领导今天没请吃饭,太不够意思了。这必然失去了激励作用,从这个角度说,张经理的管理是随意的,也可以说是没有管理。

  快评宠业务员实际是害业务员,因为一团和气,造成的结果往往是没有竞争,没有业绩,最后大家都没有提高,都没有饭吃。

  误区二:防业务员案例李经理做酒的经历很是传奇。他开始是一家经销商的业务员,在那时,他做得比较出众,老板也很看重他,让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时,他逐渐了解到酒的进货价、出货价,老板从中的利润空间,随着客户的增多,他直接和厂家取得了联系。由于知道了老板的利润空间,李经理给厂家开出了优厚的条件,最把老板终取而代之,成为这个产品的代理商。做了老板之后,李经理同样怕业务员撬行,因此对业务员处处设防,比如不让业务员接触一些专业的期刊,恐怕业务员从中掌握信息,直接和厂家联系。当然李经理这么做,自己也很累,因为睡觉他都要睁着一只眼。

  分析李经理这个案例属于一个特殊个案,因为这和他的经历有关。但他对业务员的防是防不住的,因为现在是个信息开放的时代,如果业务员真的想和厂家联系,那么怎么也能联系上,除非李经理开掉所有业务员,自己做销售。象李经理这样防业务员的经销商并不在少数,比如在业务员拜访客户时,有的老板没事开着车进行巡查;有的老板在办公室装监视系统等等。

  快评防业务员,只能让业务员离老板越来越远,与其防业务员,不如建立有效的监管机制,让制度来管理业务员。

  误区三:砸业务员案例赵经理认为激励业务员就是要靠钱来砸。在赵经理看来,有钱能使鬼推磨,有的时候还会出现有钱能使磨推鬼,磨都能推鬼了,何况人呢?于是赵经理对业务员宣布:只要努力干,年底每人都有丰厚的奖金,最少的也能拿2万块。赵经理想,有了年底奖金的****,肯定能留住员工了,至少为了拿到年底奖金,星辰变小说等级问题?,也得干一年吧。况且如果有中途离职的,我不发年底奖金,对业务员也是个牵制。但没想到,过了两个月,有三个业务员离开了公司。有钱不赚,还要走?这样赵经理很困惑。

  分析老板们都有个固有的思维你干完多少,我就给你多少,而业务员大多想的是你给我多少,我就干多少。这就象先有鸡后有蛋,还是先有蛋后有鸡一样,难以说明谁对谁错。案例中,赵经理在管理业务员方面存在两个误区:一是把薪酬需求看作业务员的唯一需求,实际上一个业务员在获得必要的薪酬外,还有其他需求,包括:受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报,这五点是利朗公司董事长王良星总结的,对人最具****力的需求。二是薪酬设置不合理,即把底薪压得很低,把年终奖设得很高。

  快评薪酬是激励员工的一个方面,但不是全部,因为作为一个个体,每个业务员的需求不同,多和业务员沟通,发现其内在需求,加以引导,往往比用钱来砸业务员要好。

  误区四:拖业务员案例马经理有个业务员因为和同事产生了业务冲突,要离职了。马经理想,这小子不但给公司造成了损失,还影响了团队和谐,走就走吧。当业务员要结清工资时,马经理说你给公司带来了损失,按照公司规定,是不能给你结算整月工资的,结果这个业务员和马经理争辩无果之后,愤然离开。之后几天,这个业务总来找马经理索要工资,马经理也索性拖下去,不是去出差就是去开会。结果这名业务员拿不到工资,就告诉自己的朋友们说马经理公司不正规,不要到那里去工作了,这让马经理在以后的招聘时,受到了很大影响。

  分析业务员离职是正常的现象,而拖欠业务员工资是个不明智的选择。从案例中看,马经理是坚持了公司的制度,但处理方式欠妥当。马经理看似减少了公司损失,没有发放全额工资。实际上这样损失更大:一是对现有任职业务员造成了影响:是不是自己离职,也不会拿到足额工资呢?二是该业务员的不利言论传播,影响了公司名誉。

  误区五:骂业务员案例王经理是个很情绪化的老板,心情好的时候,把员工当成兄弟;心情不好的时候,如果员工出现一点错误,也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天,员工很失落,王经理的心情又好了,对这个员工又是和颜悦色,这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候,王经理也想控制一下自己的情绪,但是每天要处理很多问题,遇到一些变故,所以这个毛病一直没改,王经理的情绪化也让员工的心态不稳定,因此公司业绩一直没有提升。

  分析从古至今,管理都是一个难题。管的好不好,能不能让员工为人效力,关键取决于老板的心胸和气度。如果生意做大了,但老板的心胸没有扩大,那么管理必然会出问题。作为一个老板,首先要能发现员工的优点,而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多老板喜欢根据自己的好恶,把员工进行划分,分成三六九等,然后分别对待,再加上自己的不定的情绪,所以很难管理好员工。一部简单的微电影制作流程是怎样的过程。可以说,老板的心态就决定了管理的效果。另外,业务员也是人,也希望获得领导的尊重和认可,因此骂员工是管理的大忌。

  误区六:催业务员案例李经理招聘了一批业务员,由于公司规模比较小,因此对业务员也没有一个系统的培训,完全靠业务员自己摸索。在这种情况下,业务员执行力很差,能力没有提到。最让李经理头疼是,这些业务员很懒散,也没有创新思维,遇到事情首先是推诿,李经理只好把大部分精力用在催促业务员身上,让他们每天保持积极性,但是效果很一般。

  分析很多经销商公司由于自身实力小,缺乏健全的人事部门,因此对员工就缺少培训,员工成长自然就慢了。作为老板虽然对业务很精通,但有的不愿意把时间花在对业务员的培训上,而是希望业务员每天去跑,一天也不休息,认为这样自己的费用花得才值。实际上,这样是欲速则不达,因为员工工作效率低,能力差,那最终也会影响工作进程,因此老板要花多点时间在员工身上,而不是压榨员工的工作时间。